ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CURSO: 2º1 2°3
PLAN DE CONTINGENCIA
(7º tp)
PROFESOR: MARTIN PALAVECINO
CORREO DE CONTACTO:
mmpglew@hotmail.com
Fecha de Entrega : 23/10/2020
COMPENSACION : Es la
recompensa que un empleado recibe en contraprestación de su trabajo , En la
práctica se lo conoce como salario, sueldo, honorario prestación. Sin una
compensación adecuada es posible que los empleados abandonen la empresa y ésta
tenga que reclutar nuevo personal. La
falta de satisfacción de los empleados afecta la productividad, incrementa
el nivel de quejas, huelgas, disminuye
el desempeño, aumenta el ausentismo, y produce deterioro en la calidad del entorno laboral. Una de las funciones del departamento de
RRHH, es encontrar el equilibrio entre
la satisfacción del empleado con la compensación y la capacidad competitiva de la empresa con
respecto a los salarios que se pagan en
el mercado:
Los
propósitos de una administración efectiva de las retribuciones al personal son:
1.
Incorporar personal calificado: para
lograrlo las compensaciones deben ser atractivas para los solicitantes en comparación con otras
empresas;
2.
Retener a los empleados actuales: si
los niveles de remuneración no son competitivos con otras empresas del mercado,
el nivel de rotación aumenta;
3.
Garantizar la igualdad: los salarios
deben ser acordes entre los puestos dentro de la empresa (“igual retribución a
igual función”);
4.
Alentar el desempeño adecuado: el buen
desempeño, la experiencia, la lealtad a la empresa, las nuevas
responsabilidades deben reconocerse a
los empleados mediante una política adecuada de remuneraciones;
5.
Cumplir con las disposiciones legales
y contractuales vigentes en el país;
PERSONAL EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA
Finalizado
el proceso de selección del personal debemos planificar si celebramos o no el
Contrato de Trabajo. Si se realiza la
prestación de servicios por parte de un individuo se presume la existencia un
contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven se demostrase lo contrario.
El artículo 46 de la ley de contrato de trabajo 20744/76 establece:
“Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo
esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas
de trabajo, o lo que conceptúe habitual en la actividad que se trate, con
relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.” Las partes podrán escoger libremente sobre
las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Con respecto
al plazo por el que se regirá el
contrato de trabajo, la LCT, establece: “ El contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes características:
a)
Que se haya fijado en forma expresa y
por escrito el tiempo de su duración.
b)
Que las modalidades de las tareas o de
a actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La
formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas está en el apartado b) de este artículo, convierte
al contrato en uno por tiempo indeterminado.”
PERÍODO DE PRUEBA
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo
por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera
de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante
ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo
del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.
CONVENCIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO: Son
acuerdos que se celebran entre una asociación profesional de empleadores,
un empleador o un grupo de empleadores , y una asociación sindical de
trabajadores con personería gremial.
Estos acuerdos tienen por objeto regular las actividades y relaciones
laborales de un grupo de empresas, por ejemplo: metalúrgicos, textiles,
bancarios etc.
TRABAJO:
“Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene facultad de
dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.”
¿A quiénes puede contratar la empresa?
Las
personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años,
pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos., Queda prohibido a los empleadores ocupar personas
menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad. Empresa de la
familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el párrafo anterior podrán
ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas
que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia
del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de
admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se
encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra
empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.persiga o
no fines de lucro.
Remuneración: Es todo pago
en dinero en especie con que una organización retribuye a sus empleados
Tipos de Remuneración:
1) Remuneración
Básica(principales) ( por tiempo)
·
Sueldo: Es una
remuneración fija que se paga al cabo del mes de trabajo, sin tener en cuenta
sábados, domingos, feriados y días no laborables, tampoco se tiene en cuenta
la cantidad de días que tiene el mes.
·
Jornal: es una
remuneración fija que se paga por hora o día, generalmente, su liquidación se
realiza por quincena.
2) Remuneraciones Adicionales (secundarias)
·
Viáticos: Son remuneraciones que el
empleador abona a su empleado para gastos de viaje, habilitación, comida, etc.
Son gastos necesarios para el cumplimiento de la relación laboral, generalmente
fuera de la empresa. Los viáticos serán
considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada como comprobantes que se consideran no remunerativos-
·
Horas Extras: Remuneración que se paga
por tareas que realizadas fuera del horario.
El mismo se percibirá un 50 % más
del valor de la hora de lunes a sábados (hasta las 13 hs)y 100 % más los
domingos, feriados y sábados (después de las 13 hs.). Las horas que excedan las
48 horas semanales serán abonadas con un recargo de 50%(horas suplementarias).
En caso que sean concretadas después de las 13 horas del día sábado hasta las
24 horas del domingo o feriados obligatorios, se recargará un 100%. El
trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido
o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento sobre la base del criterio
de colaboración en el logro de los fines de la misma.
·
A destajo: Es la remuneración que se
paga por el rendimiento obtenido, sin tener en cuenta el tiempo empleado en el
trabajo.
·
Participación de utilidades: Consiste
en un porcentaje estimado sobre las utilidades de la empresa. El empleador tiene la libertad de concederla
a todo o parte de su personal.
·
Comisión: Es la suma que surge de
porcentajes aplicados sobre ventas concertadas.
·
Gratificación: Es un acto espontáneo
del empleador, por el cual manifiesta su gratitud al empleado . Representa un sobre sueldo voluntario. Es una
de las formas que asume el salario por rendimiento de trabajo; los plazos, las condiciones y
fechas de pago son libremente fijados por el empleador. ( aniversario de la
empresa, se distribuye ganancias mayores a las comunes )
·
Premios: Son retribuciones
complementarias que dependen de factores como el presentismo, puntualidad, producción.
·
Antigüedad: es un porcentaje que varía
según el convenio de actividad.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS: Son los
beneficios que no están sujetos a aportes y contribuciones, no se consideran
remuneraciones básicas, habituales y regulares, no generaran S.A.C. y no son
embargables.
·
Asignaciones familiares
·
Pagos de becas
·
Indemnización por despido(antigüedad)
·
Indemnización sustitutiva de preaviso.
·
Indemnización por vacaciones no gozadas.
·
Gratificaciones no habituales.
Los conceptos no
remunerativos también incluyen a los
beneficios sociales:
·
Servicio de comedor
·
Vales de almuerzo
·
Reintegro de gastos médicos, sepelio,
guardería, salas maternales.
·
Vales alimenticios (contribución del 14%)
·
Provisión de elementos escolares a los hijos y
ropa de trabajo a los trabajadores
·
Ticket canasta(contribución del 14%)
En conclusión todo lo que es REMUNERACIÓN:
·
Tiene aportes y contribuciones
·
Se tiene en cuenta para el S.A.C.,
Indemnización por despido y salario por enfermedad inculpable o accidental.
Salario Mínimo Vital y Móvil: Es
la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Jornada Legal de Trabajo: En
general , la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11544, con
exclusión de toda disposición provincial en contrario, o por situaciones
claramente estipuladas en Convenios Colectivos, leyes, reglamentaciones, etc,
por el tipo de explotación de las Organizaciones (Todas autorizadas por el Ministerio de
contralor). Se entiende por jornada de
trabajo al tiempo durante el cual el
empleado está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de
su actividad en beneficio propio. La
jornada es de 48 horas semanales que pueden ser distribuidas en 8 horas diarias
de lunes a sábados o 9 horas diarias de lunes a viernes . Se considerará semana al tiempo transcurrido
entre las 0 de del día lunes hasta las 13 del sábado, fuera de ese período el
trabajo realizado deberá ser considerado como el desarrollado en un día
feriado. La distribución será facultad
privativa del empleador y la diagramación de los horarios – sea por el sistema
de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos no estará
sujeta a previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el
comienzo de otra deberá mediar una pausa no inferior de 12 horas.
Jornada Nocturna:
Deberá a su vez tenerse en cuenta que si las tareas se realizan en jornada
nocturna (tiempo transcurrido entre las 21 hs y las 6 hs del día siguiente ),
no podrá exceder las 7 horas. El
trabajador tiene derecho a percibir 8 minutos por cada hora de jornada
nocturna. Esta limitación no tendrá
vigencia cuando se apliquen horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos.
Tareas insalubres: En
caso que la autoridad de aplicación ( el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social) constatará el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad,
intimará previamente al empleador a adecuar el lugar, establecimiento o
actividad para que el trabajo se desarrolle en las mejores condiciones de
salubridad para el trabajador y dentro del plazo razonable que a tal efecto
determine. La jornada de trabajo en
tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder las seis horas
diarias o 36 semanales. La reducción de
jornada no importará disminución de las remuneraciones ya que el trabajador
deberá percibir su salario como si trabajase 8 hs.
Actividades:
1.
Lea atentamente lo expuesto
precedentemente.
2.
Contestar las siguientes preguntas:
a)
¿A qué se denomina compensación?
b)
Según la ley de Contrato de trabajo
¿el contrato de trabajo es solo escrito?
c)
¿Cuál es el período de prueba en un
contrato de trabajo indeterminado?
d)
¿A qué se denomina al salario mínimo,
vital y móvil?
e)
¿A qué se denominan los conceptos no
remunerativos?
f)
¿Cuántas horas tiene la jornada legal
de trabajo?
g)
¿Cuántas horas trabaja un empleado de
un trabajo insalubre?
h)
¿Cuántos minutos de más por hora de
jornada nocturna se le abona a una persona?
i)
¿Puede una persona mayor de 14 años y
menor de edad ser contratada para trabajar?
