Hola chicos, ¿Como estan? espero que esten bien, ya falta poco, vamos a aprtarnos un poco de los temas que venimos tratando,porque como ustedes sabran, estamos en la semana de la ESI (Educacion sexual integral). Por lo tanto les mando material que trata sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres en este pais, les pido que lo lean y que resuelvan 2 actividades y me gustaria si alguno tiene alguna duda sobre porque tratamos este tema, me lo pregunte que de forma persona le explicare, igualmente en la proxima entrega de trabajos comentare cual era mi interes en que leyeran este material. Desde ya muchas gracias a los que estan mandando los trabajos y a los que no, les recuerdo que pueden mandarlos a mi mail(emateguienrique663@gmail.com con el asunto "Administracion y organizacion 1°7") En lo posible primero os ultimos para agilizar la correccion.
Actividades:
1. Leer el material y realizar un listado con las razones que nombran para establecer esta diferencia salarial.
2. Realizar en no mas de 7 renglones una opinion sobre lo leido.
Informe del Instituto de Estudios
Sociales en Contextos de Desigualdades
La brecha salarial entre mujeres y hombres
Nora Goren, directora de ese instituto de la Universidad de José C. Paz,
y David Trajtemberg presentaron el estudio “Una mirada desde las
instituciones laborales. Brecha salarial según género”.
Por Mariana Carbaja
El año que toman licencia por
maternidad, las mujeres cobran menos aguinaldo y esa diferencia puede llegar a
ser de hasta un 50 por ciento en relación a sus compañeros de trabajo. Y como
ellas suelen entrar y salir del mercado laboral --porque se hacen cargo
mayoritariamente del cuidado de sus hijes--, acumulan una menor antigüedad en
el empleo y perciben en consecuencia, menos remuneración durante el período de
vacaciones en relación a los varones. Las leyes laborales no son neutras en
términos de género aunque no sea tan claro verlo. Tienen otras trampas que
conspiran contra los salarios femeninos. Así lo revela un reciente informe,
publicado por el Instituto de Estudios Sociales en Contextos de Desigualdades
(IESCODE) de la Universidad Nacional de José C. Paz (UNPAZ) que alerta sobre la
necesidad de revisar normativas con componentes discriminatorios en la Ley de
Contrato de Trabajo y convenios colectivos, que refuerzan la brecha salarial
entre varones y mujeres. PáginaI12 adelanta sus principales
hallazgos.
La brecha salarial de género ronda el
27 por ciento en el país. “Mucho se ha dicho hasta el momento acerca de esa
diferencia de salarios entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Uno de
los principales argumentos esgrimidos es que esta diferencia surge de la
distinta valoración social atribuida a los trabajos asociados a lo masculino y
femenino. La necesaria interdependencia entre las esferas de la producción y la
reproducción social pone en cuestión en qué medida las normativas, al no tener
en cuenta las desigualdades de género, terminan por favorecer la consolidación
de las brechas salariales”, advirtió en diálogo con PáginaI12 Nora
Goren, directora del IESCODE y autora junto a David Trajtemberg, de la
investigación que pone luz sobre el tema. El trabajo lleva como título “Una
mirada desde las instituciones laborales. Brecha salarial según género”. Se
hizo a través del Programa de Género y Políticas Públicas del IESCDE y analiza
la contribución de las normas que rigen el mundo del trabajo a la consolidación
de las diferencias en los sueldos entre varones y mujeres.
Por un lado, explicó Goren, se
analizaron las implicancias de las normas contenidas en la Ley de Contrato de
Trabajo en cuanto a las diferencias producto de las percepciones correspondientes
al sueldo anual complementario (aguinaldo), licencia por vacaciones, horas
extra y trabajo nocturno e insalubre. Por otro lado, se indagó también en el
sistema de premios e incentivos presente en los convenios colectivos, a fin de
analizar otros aspectos clave a trabajar para disminuir las brechas
persistentes en materia salarial.
El sueldo anual complementario (SAC)
representa un salario adicional para quienes trabajan a lo largo de todo el año
calendario. Se divide en dos pagos semestrales --en junio y en diciembre--, y
su monto se determina en función de la mayor remuneración mensual devengada en
cada período (tal como lo establecen los artículos 121 y 122 de la Ley de
Contrato de Trabajo). “En este caso, las mujeres que están con licencia por
maternidad perciben asignaciones familiares durante ese período, las cuales son
consideradas como conceptos no remunerativos. Las asignaciones familiares
--dado su carácter no remunerativo-- no integran la base de cómputo del
sueldo anual complementario y, por tanto, las mujeres que gocen de la licencia
por maternidad solo cobrarán la parte proporcional al tiempo trabajado”, señaló
Goren. No obstante, la licencia por maternidad es considerada tiempo de trabajo
a todos los efectos legales y convencionales. Es decir, si hay dos individuos
exactamente iguales (trabajan en el mismo lugar, desempeñan la misma tarea,
cobran la misma remuneración, etc.), pero una tuvo una licencia por maternidad
en el semestre, percibirá la mitad en concepto de sueldo anual complementario.
--¿Cómo se llega a ese cálculo? --le preguntó
este diario a Goren.
--La licencia es por 90 días y el
semestre tiene 180. Esos 90 días que te tomás, si bien recibís una
remuneración, no se computa como salario, ergo tampoco como aguinaldo ni para
el cálculo de antigüedad. Otra cuestión es que si la trabajadora está bajo
convenio, y en el medio de la licencia por maternidad se dispuso un aumento en
la paritaria del sector, no cobra la asignación con ese incremento.
--¿Qué sucede en el caso de la licencia
por vacaciones?
--Del análisis surge que si la
trayectoria laboral de las mujeres es más inestable que la de los varones
--dado que exhiben mayores entradas y salidas del mercado de trabajo-- y por
ello, acumulan una menor antigüedad en el empleo, percibirán una menor
remuneración durante el período de vacaciones en relación con los varones.
Además, como las tareas de cuidado y reproducción recaen mayoritariamente sobre
las mujeres, esas cuestiones se ven reforzadas en los casos de remuneraciones variables
por conceptos de productividad, recentismo, comisiones por venta.
Hay otras trampas en la norma laboral
que conspiran contra las mujeres.
La brecha salarial se vuelve a
profundizar en relación a las horas extras. Si los varones tienen más posibilidades
que las mujeres de extender la jornada de trabajo más allá del horario normal,
también tendrán más posibilidades de que cumplan horas extra y cobren salarios
mensuales y/o por hora promedio más altos que las mujeres, advierte el estudio.
La Encuesta a Trabajadores en Empresas (ETE) , realizada en 2009, estimaba que
solo el 8 por ciento de las mujeres cobraba un monto adicional por haber
realizado horas extra, mientras que, en el caso de los varones, esa proporción
llegaba al 17 por ciento, recordó la directora del IESCODE. Esos porcentajes
refieren al universo del empleo asalariado registrado en el sector privado no
primario en establecimientos de 10 y más ocupados.Además, la ley establece
regulaciones específicas para el trabajo en horas nocturnas o cuando las tareas
desarrolladas se consideren insalubres. En ambos casos, se reduce la jornada
máxima de trabajo (7 horas para trabajo nocturno y 6 horas para el trabajo
insalubre), pero la remuneración a pagar se corresponde con la jornada normal
de la actividad. En este sentido, “la hora de trabajo nocturna y/o insalubre
tiene un valor más elevado que la jornada diurna y/o salubre. Además, la ley
establece la prohibición de emplear mujeres para tareas insalubres. Teniendo en
cuenta esta regulación de la legislación y si las mujeres son menos contratadas
para trabajar en horario nocturno, puede surgir un nuevo diferencial de
salarios entre varones y mujeres”, indicó Goren. La ETE --que se hizo diez años
atrás-- señala que había menos de un 6 por ciento del empleo asalariado
femenino registrado privado que trabajaba habitualmente entre las 22 y las 6
horas (jornada nocturna), cuando la proporción de varones que hacía tareas
habituales en el mismo horario llegaba a casi el 14 por ciento.
Para el análisis de premios e
incentivos, les investigadores analizaron la implementación correspondiente por
antigüedad, presentismo, asignaciones por tareas específicas y viáticos, en los
convenios colectivos de comercio, gastronómicos, sanidad, entidades deportivas
y civiles, maestranza e indumentaria.
--¿Qué encontraron?
--Encontramos que la brecha salarial se
ve reforzada dada la más alta tasa de rotación laboral en las mujeres; el hecho
de que no se contemplan las ausencias motivadas por responsabilidades
domésticas; la distribución desigual de tareas factibles de recibir
gratificaciones; y la estrecha vinculación de la cantidad de días trabajados
con la realización de horas extra y el potencial cobro de viáticos. Todos estos
aspectos dan cuenta de una posición menos favorable de las mujeres en relación
con los varones, en detrimento de sus salarios.
