ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CURSO: 2º1 2°3
PLAN DE CONTINGENCIA
(5º tp)
PROFESOR: MARTIN PALAVECINO
CORREO DE CONTACTO:
mmpglew@hotmail.com
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Se puede definir a la selección como el proceso para
diagnosticar los puntos débiles y fuertes de cada aspirante, su competencia,
capacidades y limitaciones, y su encaje en la cultura de la organización. Siempre el éxito de una organización depende
fundamentalmente de su acierto en saber elegir las personas adecuadas para
ejecutar correctamente los trabajos que dicha organización precisa para su
funcionamiento. Los errores pueden ser
muy costosos, pues una empresa que cuente con un mediocre sistema de dirección
para la provisión y el desarrollo de su personal, perderá capacidad
competitiva. Entonces debido a la gran importancia que tiene el planteamiento
de la estrategia global de la empresa,toda selección de personal, debe hacerse
a través de diversos filtros o etapas que aseguren que la elección se realice
con las máximas garantías posibles.
ETAPAS PARA UNA EFICAZ DE
SELECCIÓN DEL PERSONAL
·
Planificación de las necesidades del personal: Estimación del tamaño y
composición del equipo humano necesario para un futuro o no.
·
Reclutamiento: Búsqueda de candidatos con cualidades acorde para
satisfacer los planes de personal.
·
Selección: Evaluación de los candidatos y elección de aquellos que sean
más adecuados para el desempeño provisto.
·
Orientación: Introducción de los individuos relacionados con la empresa
a la cultura de la misma.
·
Entrenamiento y desarrollo: Diseño y realización de actividades que
preparen a los empleados para el mejor desempeño actual y futuro.
PLANIFICACIÓN DE LA
PROVISIÓN DEL PERSONAL
La forma más lógica de empezar un proceso de provisión
de personal, es disponer de un buen conocimiento de las necesidades de personal
actuales y futuras de cantidad y calidad.
Para la composición de un equipo humano en el futuro, debe tenerse en
cuenta la combinación adecuada de habilidades, facultades, conocimientos ya
actividades personales con un nivel de mecanización e informatización. Siempre se debería integrar la planificación
de personal a la planificación estratégica, debido a la gran importancia del
elemento humano en las empresas, en la actualidad.
¿QUIEN DEBE SELECCIONAR? Existe una opinión bastante extendida de que los
cargos importantes sean elegidos por el que será su jefe. La justificación es que el jefe necesita de
un equipo y, como responsable de él, debe elegirlo, y a su vez el seleccionador
tiene un ascendente natural sobre el seleccionado, por ello se incrementa el
poder del jefe que selecciona. Otra
opinión, en contra de la selección por el propio jefe, enumera diferentes
razones como ser:
·
Se debe buscar un miembro de la organización y no un servidor del jefe.
·
Existe un peligro de que el jefe no admite personas que le hagan sombra.
·
En ciertas ocasiones, el jefe no tiene formación específica para la
selección.
Una posibilidad que existe de solución intermedia
entre las dos posturas nombradas consiste en que los seleccionadores realicen
una primera selección dejando dos o tres candidatos, y luego el futuro jefe se
encargue de la selección final entre los que quedaron seleccionados. (esta
posición es la elegida para este curso)
INSTRUMENTOS PARA
SELECCIONAR:
1.
Carta de presentación: Acompaña al curriculum vitae y expresa un mensaje de
presentación de la persona que se postula para cubrir un puesto de trabajo.
2.
Currículum vitae: Consiste en la información expresa y concisa sobre los
datos personales, de formación y laborales de la persona que aspira cubrir un
puesto de trabajo.
3.
Hoja de solicitud: Se emplea para
la obtención de información útil en cuanto a lo que se ha hecho, y de esta
forma tomar decisiones en la elección del candidato.
4.
Entrevista: Es el
procedimiento de selección más empleado y a su vez el que peor se usa. En realidad, toda entrevista debe prepararse
de forma similar a una hoja de solicitud, pues debe ser una profundización para
aclarar y ampliar algunas de las respuestas de la citada hoja.
5.
Tests:
·
Test de característica internos o test psicológicos: también
conocido como test de inteligencia, de interés o de personalidad.
·
Test de proficiencia o situacionales: que miden las prestaciones del candidato al realizar
actividades muy conectadas a las que corresponden al puesto de trabajo que se
pretende cubrir. Por ejemplo, las
pruebas o muestreos.
6.
Centros de evaluación: En donde dos
más directivos de distinto nivel y algún experto, analizan a los candidatos.
RECLUTAMIENTO: Consiste en un conjunto de procedimientos que tienden
a atraer candidatos acordes y potencialmente calificados y capaces de cubrir
cargos dentro de la organización. Esta
actividad se pone en práctica luego de que se ha determinado la necesidad de
recursos humanos y los requisitos de los puestos de trabajo que se deben cubrir.
Existen diferentes fuentes:
INTERNAS: Consiste en la reubicación de personas con
el que ya se cuenta en otros puestos de trabajo.
EXTERNAS: Consiste en la utilización de avisos en
medios de comunicación escritos, como diarios o bien la recomendación dada por
conocidos o empleados de la organización, consultoras, instituciones educativas,
sindicatos, avisos en medios digitales, etc.
ACTIVIDADES:
1. Lea atentamente lo
expuesto precedentemente.
2. Determinar si las
siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas. Justificar las falsas.
a) De las etapas para
una eficaz elección del personal, la Orientación consiste en diseñar y realizar
actividades que preparen a los empleados para el mejor desempeño actual y
futuro.
b) La hoja de solicitud
es un instrumento para seleccionar personal que consiste en la obtención de
información útil para la toma de decisiones en cuanto a la elección del
candidato adecuado.
c) Las fuentes de
reclutamiento interno consisten en la utilización de organizaciones consultoras
que se encargan de la elección del candidato que cubrirá el puesto en cuestión.
d) Es muy conveniente
que se realice una selección previa y, por último, el futuro jefe se encargue
de la selección final entre los candidatos que quedaron seleccionados,
e) La forma lógica de
comenzar con el proceso de provisión del personal es contar con gente
competente que conozca las mejores formas de reclutamiento.
3. De acuerdo a los
métodos de reclutamiento enunciados, se solicita buscar en avisos clasificados
de diferentes periódicos, anuncios solicitando personal por parte de empresas
(se puede buscar por internet avisos que realizan diarios digitales u otros
portales y copiarlos).
4. Completar los
espacios en blancos:
a) Toda selección de
personal debe hacerse mediante…………………………………..o…………………………….que aseguren
que…………………………..se realice con………………………………..
b) La……………………………………..consiste
en la introducción de las personas relacionadas con la …………………….de la misma.
c) Los
test……………………………….o……………………………miden las…………………..del candidato, al realizar
…………………………que corresponden ……………………………..---….que pretende cubrir.
